Diagnostika a tvorba organizačnej kultúry

Expertka na leadership a rezilienciu v Mazars, Zuzana Čmelíková, sa vo svojom novom blogovom príspevku zameriava na potrebu lídrov organizácií rôzneho druhu poznať súčasný ale i želateľný stav svojej organizačnej kultúry. Prečítajte si viac v článku nižšie.

Organizačná kultúra má na fungovanie organizácií rôzneho druhu zásadný vplyv. Podľa Michaela Armstronga a Tina Stephensa [2] vytvára zmysel identity a jednoty účelu, zmysel existencie členov organizácie, napomáha vytvárať oddanosť, pocit záväzku a pomáha sformovať správanie, pretože poskytuje „návod“ na to, čo sa od zamestnancov v organizácii očakáva.

„Pojem organizačná kultúra však nie je používaný len na označenie pozitívnej organizačnej kultúry, ktorá prispieva k úspešnému fungovaniu organizácie. Organizácie môžu mať aj nekvalitnú organizačnú kultúru, ktorá nie je v ich prospech pri dosahovaní ich dlhodobých vízií. Takáto organizačná kultúra môže viesť k neproduktívnemu správaniu, teda začne pôsobiť proti organizácii a jej cieľom. Ak sa takýto jav v organizácii objaví, je potrebné začať pracovať na zmene.“ [5]

V tomto blogu sa zameriavame na reálnu potrebu lídrov organizácií rôzneho druhu poznať súčasný, ale i želateľný stav svojej organizačnej kultúry.

Čo je to vlastne organizačná kultúra? Čo sa skrýva pod týmto pojmom?

Organizačná kultúra je fenomén, ktorý sa začal v praxi objavovať v 70. rokoch minulého storočia. Príčinou tohto záujmu o organizačnú kultúru bol „japonský ekonomický zázrak“, ktorý manažéri a organizační teoretici vnímali ako obrovskú výzvu.

Ďalšou príčinou bolo podľa I. Nového a R. Lukášovej [13] hľadanie cesty k dokonalosti a efektívnosti riadenia firiem. Konkrétne vymedzenie tohto pojmu stále však zostáva veľmi rôznorodé. Najreprezentatívnejší autori z tejto oblasti sa zhodujú v tom, že organizačnú kultúru môžeme chápať ako súbor základných predpokladov, hodnôt, postojov a noriem správania, ktoré sú zdieľané v rámci organizácie a prejavujú sa v myslení, cítení a správaní členov organizácie ale i v artefaktoch materiálnej a nemateriálnej povahy.

Ako konzultanti a odborníci, ktorí sa venujeme diagnostike a tvorbe zdravej organizačnej kultúry dlhodobo, sa stotožňujeme s objektivistickým chápaním organizačnej kultúry. Organizačnú kultúru chápeme ako objektívnu entitu, ako určitý aspekt či subsystém organizácie, ako jednu z organizačných premenných, ktorá popri iných premenných (štruktúra, systémy a pod.) ovplyvňuje fungovanie a výkonnosť organizácie. Zastávame názor, že môže byť cieľavedome utváraná a menená.

Na základe štúdia odbornej literatúry z oblasti manažmentu, organizačnej etiky, organizačnej teórie a organizačného leadershipu a hľadania prieniku medzi týmito predmetnými oblasťami môžeme konštatovať, že na reálnu podobu organizačnej kultúry má zásadný vplyv práve kongruentné správanie (formálne deklarované správanie je v zhode s reálnym správaním), alebo v opačnom prípade nekongruentné správanie a konanie (formálne deklarované správanie nie je v zhode s reálnym správaním) vrcholových predstaviteľov organizácií, teda lídrov.

Vzťah morálne kongruentného konania a správania lídrov ako dôležitej súčasti organizačnej kultúry a leadershipu sa dá znázorniť ako reťazec jednotlivých článkov nasledovným spôsobom (viď. obrázok nižšie).

 

         Leadership                                                               Dlhodobý úspech

                 ↓                                                                    ↗

Organizačná kultúra             →            Dôvera            

 

Grafické znázornenie vzťahu etiky ako súčasti organizačnej kultúry a vedenia ľudí (zdroj:  W. D. Hitt) 

Na začiatku tohto reťazca je leadership, ktorý reprezentuje líder. Lídri majú mnoho možností ako vplývať na celý proces formovania organizačnej kultúry. Môžu konať kongruentne s formálne deklarovanou organizačnou filozofiou a hodnotami tak, že dôsledkom je získanie si prirodzeného rešpektu a autority morálneho lídra, alebo môžu vplývať na formovanie, resp. deformovanie organizačnej kultúry svojim nekongruentným konaním, v dôsledku čoho sa v organizácii podporujú deštruktívne praktiky, ktoré vedú k neefektívnemu dosahovaniu organizačných cieľov.

Touto cestou vám chceme dať do pozornosti záznam nášho webinára „Diagnostika a tvorba organizačnej kultúry“, na ktorom sme zdôvodnili potrebu poznania reálneho stavu organizačnej kultúry.

Viac informácií & záznam

Pri našej práci zdôrazňujeme význam a veľkú pridanú hodnotu morálneho leadershipu na vytváranie etickej organizačnej kultúry. Ako môžeme z uvedeného reťazca vidieť, práve lídri majú priamy vplyv na tvorbu a formovanie alebo deformovanie etickej organizačnej kultúry. Za predpokladu, že líder vplýva na vytváranie etickej organizačnej kultúry, ktorá zas podporuje etické správanie, je budovanie dôvery prirodzenou reakciou.

Práve dôveru by sme mohli nazvať zázračným elementom tohto reťazca, ktorý spája a stmeľuje celú organizáciu. Bez tohto významného spojovníka by organizácia bola len skupinou rozdielnych individualít, v ktorej sa každý poberá svojou vlastnou cestou a presadzuje výhradne len svoje záujmy. „Dôvera je tá úžasná vec, ktorá v organizácii dokáže robiť veľké zázraky.“ [9].

Toto všetko vedie k poslednému článku reťazca, ktorým je dlhodobý úspech. Dlhodobý úspech organizácií rôzneho druhu možno definovať ako efektívne uspokojovanie potrieb všetkých záujmových skupín týchto organizácií.

Dokument

Použitá literatúra / Resources used
Použitá literatúra / Resources used